Mode de rupture du contrat de travail, le licenciement fait l’objet d’un encadrement légal strict. En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir les juridictions compétentes pour obtenir justice.
Deux cas de figure s’offrent ici, une réintégration ou l’octroi d’une indemnité à la charge de l’employeur. Le législateur français a tout prévu dans l’article L1235-3 du Code du travail que nous vous expliquons dans ce billet.
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Plan de l'article
Que dit la loi dans l’article L1235-3 du Code du travail ?
En France, les cas de licenciement sont bien plus fréquents que ce qu’on ne croit. Malheureusement, tous ne sont pas justes et fondés. Dans l’article L1235-3 du Code du travail, le législateur prévoit les possibilités exploitables par le juge saisi dans le cadre d’un licenciement abusif. L’article de loi s’applique à tous les licenciements depuis le 24 septembre 2017.
Vous pouvez découvrir l’article L1235-3 du Code du travail en ligne. De nombreux sites le proposent à lire. Il est constitué de 7 alinéas. D’abord, le législateur fixe les deux décisions que peut prendre le juge en cas de licenciement pour cause non sérieuse ou juste. Des marges de potentielles indemnités sont ensuite proposées dans des tableaux pour réparer le licenciement abusif.
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Ce qu’il faut retenir de l’article L1235-3 du Code du travail
De l’article L1235-3 du Code du travail, il ressort trois grandes règles. La clarification de ces dernières permet de bien comprendre l’article de loi.
La réintégration est possible en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Lorsque le juge saisi pour statuer sur un cas de licenciement constate que le motif du licenciement n’est pas juste et réel, il peut proposer une réintégration du salarié. Cette solution de règlement est soumise à l’approbation des deux parties. Si salarié et employeur consentent à reprendre leur collaboration, la réintégration est effective. Le salarié conserve alors ses avantages acquis. Le cas échéant, le juge prend une décision.
Le salarié perçoit une indemnité de compensation en cas de refus de réintégration
Lorsque l’une des parties s’oppose à la réintégration du salarié, le juge décide du versement d’une indemnité au salarié. L’indemnité s’exprime en mois de salaire brut. L’employeur en a la charge. L’octroi de l’indemnité s’inscrit dans le cadre d’une réparation. Le salarié quitte l’entreprise et se met en quête d’un nouvel emploi pour poursuivre sa carrière professionnelle. Le législateur a également défini des dispositions quant au montant de l’indemnité.
L’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise impactent le montant de l’indemnité
En ce qui concerne le montant de l’indemnité, il est proportionnel à l’ancienneté du salarié. Une marge minimale et une marge maximale sont définies par le législateur dans un tableau. Le montant de l’indemnité minimale imposée dans les entreprises avec moins de 11 salariés est différent. Un tableau particulier est prévu à cet effet.
Pour faire simple, plus le travailleur possède une grande ancienneté, plus son indemnité est grande. À titre illustratif, un salarié avec une ancienneté de 10 ans peut percevoir une indemnité de licenciement allant de 3 à 10 mois de salaires bruts. Inversement, un salarié avec une ancienneté de 30 ans voire plus peut obtenir entre 3 et 20 mois de salaires bruts en réparation.
Les exceptions à l’application de l’article L1235-3 du Code du travail
Même si l’article L1235-3 du Code du travail protège les emplois et l’activité en période d’incertitude.
Une inaptitude physique ou professionnelle du salarié peut rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, le contrat peut être rompu par accord entre les deux parties sans nécessité pour l’employeur de prouver une faute grave. Le salarié perçoit alors une indemnité légale minimum fixée à 1/4 mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans puis à 1/3 au-delà.
Si l’article L1235-3 offre une protection aux salariés dans le cadre des licenciements injustifiés, il n’est pas applicable dans tous les cas possibles. Les exceptions sont bien évidemment encadrées par la loi, mais tout employeur doit faire preuve de prudence lorsqu’il envisage un retrait brutal d’un collaborateur. Avant toute prise de décision engageant la vie professionnelle d’un individu, il faut connaitre ses droits et obligations.
Les conséquences en cas de non-respect de l’article L1235-3 du Code du travail
Le non-respect de l’article L1235-3 du Code du travail peut avoir de graves conséquences pour l’employeur. En effet, une rupture abusive d’un contrat de travail peut entraîner des sanctions financières et judiciaires importantes.
Dans un premier temps, le salarié pourrait engager une procédure aux prud’hommes pour faire valoir ses droits et obtenir réparation. Dans ce cas, il faut bien prouver la cause réelle et sérieuse du licenciement afin d’éviter toute condamnation.
L’inspection du travail peut être saisie par le salarié ou les représentants syndicaux pour vérifier la conformité de la procédure suivie et sanctionner tout manquement à la loi. Des amendes peuvent aussi être appliquées selon les circonstances.
Si un employeur ne respecte pas les dispositions légales relatives au licenciement économique, telles que celles énoncées dans l’article L1235-3 du Code du travail, il s’expose à des dommages-intérêts qui peuvent atteindre plusieurs mois de salaire en fonction notamment de l’ancienneté et des préjudices subis.
Notons que cette protection est renforcée depuis l’intervention jurisprudentielle n°17 rendue par la Cour de Cassation le 28 novembre 2018, qui précise qu’en cas d’inobservation manifeste des règles légales applicables au licenciement économique (consultation des représentants du personnel, etc.) conduisant à son annulation totale ou partielle devant le juge, l’employeur est présumé avoir commis une faute qui ouvre droit à des dommages et intérêts.
